Silná a slabá podniková kultura

Dalším možným způsobem členění podnikových kultur je členění podle míry vlivu podnikové kultury na fungování firmy. Jestliže tedy předpokládáme určitý nezanedbatelný vliv podnikové kultury na firmu musíme se samozřejmě dále ptát jak silný tento vliv je. Z pohledu síly vlivu podnikové kultury můžeme rozlišovat dva druhy podnikových kultur - slabou podnikovou kulturu a silnou podnikovou kulturu.

Slabá podniková kultura

Je charakterizována jen slabým vlivem na chování a jednání pracovníků firmy. Pokud zde existuje pouze zanedbatelný vliv na chování a jednání pracovníků, nemá tento druh podnikové kultury ani podstatnější vliv na efektivitu firmy, a proto se budu podrobněji zabývat spíše silnou podnikovou kulturou.

Silná podniková kultura

Vykazuje narozdíl od slabé podnikové kultury silný vliv na chování a jednání pracovníků firmy. Aby bylo možno považovat určitou podnikovou kulturu za silnou musí vykazovat určité charakteristické znaky. Silná podniková kultura by měla zahrnovat pouze vzájemně se doplňující a podporující prvky a principy, které jednoznačně vedou k naplnění cílů strategie firmy. Aby bylo možno podnikovou kulturu úspěšně prosadit musí být tyto prvky a principy podnikové kultury logicky, jasně a srozumitelně sdělené a vysvětlené všem pracovníkům firmy. Pro dosažení maximálního přínosu podnikové kultury z hlediska naplnění strategie firmy je důležité, aby byla součástí všech vnitřních i vnějších aktivit firmy. Podniková kultura se musí stát přirozenou součástí myšlení a chování všech pracovníků firmy nebo alespoň jejich většiny. Silná podniková kultura tj. společně sdílené hodnoty, normy a symboly se projevuje ve shodném naladění většiny zaměstnanců na stejnou „vlnovou délku“ a ve spontánní týmové spolupráci zaměstnanců směřující k naplnění společných (tj. firemních) cílů.

Rozhodující roli v tom, aby individuální jednání každého člena týmu bylo spontánní, tj. dobrovolné, chtěné samotným jednotlivcem a plně ve prospěch týmu má vždy jeho přímý nadřízený. Jeho schopnosti a dovednosti vysvětlovat svým spolupracovníkům cíle firmy, přesvědčit je, získat jejich důvěru a akceptaci, která se promítá až do sjednocení cílů zaměstnance s cíli firmy - do ideové podpory cílů firmy individuálním zaměstnancem. V dlouhodobém procesu dochází k vytváření pozitivních postojů zaměstnance, které vedou k žádoucímu vztahu „zaměstnanec - firma“, k pocitům a vazbám sounáležitosti, loajality atd. Toto ideové ztotožnění je třeba podporovat a upevňovat v každodenní řídící praxi pomocí peněžních, ale i dalších hmotných a nehmotných odměn i sankcí, které má vedoucí (firma) k dispozici.

Úspěšný vedoucí pracovník proto musí ovládat minimum z pracovní motivace, tj. být dobrým diagnostikem motivů, které jeho spolupracovníky nejvíce ovlivňují, a měl by umět - v závislosti na konkrétních situacích - využívat všech stimulů - odměn organizace, které lze ve prospěch žádoucích vzorců pracovního chování (žádoucích norem chování podnikové kultury) využít.

Čerpáno z těchto zdrojů.