Vliv hodnocení pracovníků na motivaci

U hodnocení pracovníků je třeba dbát na správné stanovení cíle, pokud jsou tyto nevhodné, nemůže být dosaženo u zaměstnanců žádoucí úrovně motivace. Stanovené cíle se při hodnotícím pohovoru porovnávají s dosaženými výsledky, posuzují se okolnosti, které ovlivnily pracovní výkon, a stanoví se nové cíle pro další období. Zároveň se zkoumají i předpoklady pracovníka, tj. znalosti, dovednosti a pracovní chování, potřebné pro splnění těchto cílů a navrhují se nutná opatření.

Na rozdíl od klasického hodnocení se zdůrazňuje orientace na budoucnost, tj. pracovníkovi na základě analýzy jeho současných problémů poskytnout takovou pomoc, aby mohl zlepšovat budoucí výkon. Řízení pracovního výkonu je záležitostí liniových manažerů a úkolem personálního útvaru je vytvořit vhodné podmínky, tj.především metodické zázemí.

Cíle by měly být stanoveny v dohodě o pracovním výkonu. Dohoda o pracovním výkonu je názvem pro interní podnikový dokument, který slouží jako pomůcka při stanovování cílů a při hodnocení pracovníků. Základním podkladem při sestavování dohody o pracovním výkonu jsou informace o tom, co se od pracovníka očekává a jaké podmínky je třeba vytvořit, aby se toto očekávání dalo splnit.

Stanovené cíle se zpravidla rozdělují na:

1) Cíle výkonové: jsou vyjádřeny požadovaným výsledkem práce. U trvalých úkolů vyplývajících z popisu pracovní funkce je stanoven standard. Udává objem práce za časovou jednotku nebo období a kvalitativní ukazatele (vyžadují např. bezchybnou práci, dodržení termínů apod.). Klíčovým problémem je volba vhodného měřítka výkonu. To musí být odvozeno od požadovaných výsledků práce a musí být pracovníkem ovlivnitelné. U rutinních opakovaných prací jde zpravidla o zpracované výrobky, doklady, počty chyb, reklamací apod. U prací s větší rozmanitostí a prvky řídícími i tvořivými je to např. produktivita práce, náklady, obrat, dodržování terminů a zavádění inovací. Měřítka musí být objektivní a sledovatelná. Do popředí se dostávají kvalitativní ukazatele, které vyjadřují např. úroveň poskytovaných služeb. Kromě cílů představovaných trvalými úkoly jsou stanoveny i jednorázové cíle, jako zpracování racionalizačního projektu nebo zavedení různých opatření.

2) Cíle v řízení: sledují zvyšování kvality personálu, lepší zapracování nových pracovníků, zlepšování komunikace se zaměstnanci, pokles fluktuace apod., cíle v pracovním chování jsou zaměřeny na zlepšování pracovní kázně, hospodárné zacházení s majetkem zaměstnavatele nebo jednání se spolupracovníky a zákazníky. Některé firmy mají tyto cíle zakotveny v etickém kodexu, který je závazný pro všechny zaměstnance.

3) Rozvojové cíle: jsou zaměřeny na vytváření vhodných podmínek pro dosažení požadovaného výkonu podporou pracovníka při prohlubování a zvyšování jeho kvalifikace. Vycházejí z porovnání požadovaných kompetencí, tj. způsobilosti pro výkon dané práce, se skutečností. K plnění těchto cílů se využívá široká škála metod vzdělávání na pracovišti i mimo pracoviště. Patří sem i návštěva různých specializovaných akcí (veletrhy, semináře, konference, převzetí dalších pracovních funkcí, studium jazyků a odborné literatury).

Dohoda o pracovním výkonu má vždy písemnou podobu. Uplatňují se různé formuláře. Méně formalizovaný přístup je založen pouze na standardizovaném záznamu hodnotícího pohovoru. Zahrnuje splnění cílů (analýzu dosažených výsledků), silné a slabé stránky pracovníka, očekávání pracovníka (požadavky na změny), komentář nadřízeného a závěr. Závěr obsahuje nové cíle, prostředky k jejich dosažení, prostředky měření výsledků práce a termíny.

Čerpáno z těchto zdrojů.