Kafetéria systém

Tento systém je s to nahradit plošné poskytování benefitů. Sleduje řadu cílů: snížit fluktuaci, zvýšit atraktivitu firmy, snížit pracovní neschopnost, zvýšit pracovní spokojenost a ochotu k výkonu aj. Jeho podstata spočívá v tom, že se ponechává na pracovníkovi, aby si podle svých přání a v rozsahu předem stanoveného rozpočtu vybral, jaké požitky mu má zaměstnavatel poskytnout. Rozpočet a menu nabídek je možné účinně diferencovat v závislosti na důležitosti a přínosu pracovníka, podle skupiny zaměstnanců nebo vnitropodnikových útvarů.

Charakteristickým znakem je individualizace složek příjmu podle aktuálních potřeb pracovníka, který dostává možnost volit si požitky z více variant a svou volbu může periodicky opakovat. Firma přitom může ušetřit na nákladech na zaměstnanecké výhody, protože prosazuje zájem optimalizovat jejich rozdělení podle motivačních potřeb pracovníků místo toho, aby zvyšovala objem na ně vynakládaných prostředků. Používá se při tom tzv. katalog požitků a služeb.

Obvykle je v mnohém stejný jako při rozdělování sociálního fondu:

• výplata přiznané částky v hotovosti (roční nebo kumulativně za několik let),
• pojištění (životní, penzijní připojištění aj.),
• náhrada formou volného času (dřívější odchod do důchodu, delší dovolená, delší pracovní volno na vzdělávání, kratší pracovní týden nebo rok),
• příspěvek na oddych a aktivity ve volném čase (rekreaci, rehabilitaci, sportovní a kulturní aktivity apod.),
• věcné požitky (služební byt nebo dům, služební vůz, firemní produkty aj.),
• zvýhodněné půjčky od zaměstnavatele,
• poradenství (právní, daňové, psychologické aj.)
• účast na zisku,
• podíl na akciích.

Kafetériový způsob posiluje osobní odpovědnost. Tento způsob poskytování benefitů totiž od pracovníka vyžaduje, aby se sám rozhodl o struktuře svého „druhého“ příjmu. V tom spočívá největší rozdíl oproti dřívějším přístupům. Pracovník je svobodný v rozhodování, jak použije jemu přiznanou částku a jak si přitom zhodnotí informace, které se ho týkají. Tento aspekt přispívá k posílení osobní odpovědnosti a může pozitivně působit na aktivizaci pracovníka, aby se zajímal o mechanismy řízení ve firmě a výsledky hospodaření.

Pro zaměstnavatele jeho efektivní uplatnění znamená:

• pravidelně provádět průzkum motivační struktury zaměstnanců,
• sledovat vývoj u konkurence (jaké mzdy a benefity poskytuje),
• aktualizovat svou nabídku zaměstnaneckých výhod,
• zaměstnance obšírně informovat o různých výhodách a popř. také o firemních nákladech na ně, aby příjemce lépe pochopil sociální péči, kterou v mnoha případech řadový zaměstnanec nezná.

Čerpáno z těchto zdrojů.