Jak udržet nové zaměstnance

Velkým problémem spousty firem je fluktuace. Nese s sebou vysoké nejen přímé (administrativa, zaškolení...), ale i nepřímé (nestabilita, nižší výkonnost nových zaměstnanců...) náklady. Přesto ji některé organizace berou jako samozřejmou součást své existence a nesnaží se jí snižovat (nebo se snaží jen velkými slovy).

Nábor

V oblasti náboru můžeme předcházet fluktuaci racionálním chováním při výběru nových pracovníků, základem je nebrat v úvahu (u všech pracovních pozic) jen dosaženou kvalifikaci a zkušenosti, ale i osobnostní vlastnosti každého individua, motivaci, schopnost zapadnout do kolektivu, respektovat autority, spolupracovat atp. Vhodné je, aby se na výběru v určité fázi podílel také přímý nadřízený budoucího pracovníka. Příchod (přechod) do nového zaměstnání není pro pracovníka lehký. Stresových faktorů je spousta, je třeba omezit jejich působení, aby nám schopní zaměstnanci neodcházeli již ve zkušení době.

Dlouhodobě nezaměstnaní

Specifickou kategorií jsou lidé, kteří byli delší čas bez práce, z různých důvodů, různou dobu. Někteří si zvykli na jiný denní rytmus, vycházeli s omezeným množstvím peněz, odvykli pravidelným kontaktům s lidmi. Nástup do práce pro ně bývá obtížnější než pro absolventy nebo lidi, jež mění zaměstnání. Proto je jim třeba věnovat zvláštní pozornost, například myslet na to, že od nástupu do výplaty může uplynout doba až 45 dní, kdy se musí draze dopravovat do práce, utratí víc za jídlo, oblečení atd. Kvůli nešťastnému systému sociálních dávek jsou tito lidé velmi často během zkušební doby natolik frustrováni, že odchází (díky zvýšeným výdajům se dostávají do existenční tísně+stres z nového prostředí a nároků). Organizace nezřídka přichází o perspektivního zaměstnance, protože mu v tomto období nepodá pomocnou ruku.

Jednání s novým zaměstnancem

Každý nový zaměstnanec by měl být přesvědčen, že nástup do firmy byl dobrým krokem. Proto je třeba:

- srozumitelným způsobem každého seznámit s možnostmi mzdového a kariérního vzestupu (nejlepší bývá praktický příklad, člověk, který nastoupil před nějakou dobou na stejnou pozici),

- motivovat k setrvání (odměna po zkušební době, výhody pro stálé zaměstnance atp.),

- dát možnost osobního růstu a vzdělávání (nenutit),

- přesvědčit o stabilitě, dobrém kolektivu, slušném zacházení, perspektivě,

- vytvořit pro nové pracovníky příznivou atmosféru, nesmí jim být dáváno najevo, že nic neumí, obtěžují s hloupými dotazy, že se kvůli nim nestíhá atp.,

- nabídnout možnost zálohy na mzdu.

O personálním managementu bych toho mohl napsat ještě spoustu, je to takřka nevyčerpatelné a stále aktuální téma. Bohužel reakce "odborné" veřejnosti jsou negativní /jinými slovy: jsem za pitomce :o)/ a od některých čtenářů mi bylo naznačeno, že toto téma není tím, které by na blogu rádi viděli. Proto se zřejmě o HRM na nějaký čas odmlčím. Případné dotazy mi můžete napsat na můj e-mail uvedený v levém menu nebo do komentáře k článku.

Kam dál?
Personální marketing